Interrogez des salari\u00e9s sur ce qui les a le plus marqu\u00e9s dans leur organisation, et vous entendrez rarement le montant d’une prime. Vous entendrez surtout des histoires d’\u00e9quit\u00e9 \u2014 ou d’iniquit\u00e9 : une d\u00e9cision opaque, un manque de respect, une promesse non tenue, un silence au mauvais moment. La justice organisationnelle est l’un des pr\u00e9dicteurs les plus puissants de l’engagement, de la confiance et de la fid\u00e9lit\u00e9. Sa richesse tient \u00e0 ce qu’elle ne se r\u00e9duit pas \u00e0 \u00ab ce que l’on re\u00e7oit \u00bb.<\/p>\n
Les travaux de Jason Colquitt ont consolid\u00e9 une distinction devenue classique. La justice distributive<\/strong> concerne l’\u00e9quit\u00e9 des r\u00e9sultats : ce que je re\u00e7ois est-il juste au regard de ce que j’apporte ? La justice proc\u00e9durale<\/strong> porte sur la fa\u00e7on dont les d\u00e9cisions sont prises : les r\u00e8gles sont-elles coh\u00e9rentes, appliqu\u00e9es \u00e0 tous, et puis-je faire entendre ma voix ? La justice interpersonnelle<\/strong> touche au respect et \u00e0 la dignit\u00e9 dans la relation. La justice informationnelle<\/strong>, enfin, concerne la qualit\u00e9 des explications : sont-elles claires, sinc\u00e8res, donn\u00e9es au bon moment ? On peut juger une d\u00e9cision injuste tout en reconnaissant un processus respectueux \u2014 et inversement.<\/p>\n C’est peut-\u00eatre l’enseignement le plus contre-intuitif de ce champ. La mani\u00e8re dont une d\u00e9cision est prise p\u00e8se souvent davantage que la d\u00e9cision elle-m\u00eame. Une r\u00e9organisation d\u00e9favorable, mais expliqu\u00e9e honn\u00eatement, discut\u00e9e en amont et annonc\u00e9e avec respect, est bien mieux v\u00e9cue qu’une mesure favorable impos\u00e9e sans un mot. Cela ne signifie pas que le contenu ne compte pas ; cela signifie que le comment<\/em> est un levier immense, et souvent sous-utilis\u00e9. Soigner le processus et la relation d\u00e9samorce quantit\u00e9 de ressentis, m\u00eame lorsque la d\u00e9cision, elle, ne peut pas changer.<\/p>\n L’int\u00e9r\u00eat de distinguer ces quatre formes est \u00e9minemment pratique. Un sentiment d’injustice diffus devient actionnable d\u00e8s lors qu’on rep\u00e8re o\u00f9 il se loge : dans les r\u00e9sultats, dans le processus, dans le respect ou dans l’information. La forme la plus basse est souvent le point de bascule \u2014 et rarement celle que l’on imagine. Beaucoup de conflits attribu\u00e9s \u00e0 une question d’argent sont en r\u00e9alit\u00e9 des blessures de reconnaissance ou de proc\u00e9dure.<\/p>\n Le regard de l’expert.<\/strong> Manager, on se focalise spontan\u00e9ment sur la justice distributive, parce qu’elle semble la plus objective. Mais c’est souvent sur les trois autres formes que tout se joue. Prendre le temps d’expliquer, d’\u00e9couter avant de d\u00e9cider, de s’adresser aux personnes avec \u00e9gard : ces gestes n’ont pas de co\u00fbt budg\u00e9taire, et pourtant ils construisent \u2014 ou d\u00e9truisent \u2014 la confiance plus s\u00fbrement que n’importe quelle enveloppe.<\/p>\n<\/blockquote>\n \u00c9valuer le sentiment de justice sous ses quatre formes permet d’ouvrir un dialogue pr\u00e9cis, plut\u00f4t que de faire le proc\u00e8s d’une organisation. C’est ce que propose l’outil \u00ab Le Sentiment de justice \u00bb<\/strong> sur Manaboo, inspir\u00e9 du construit de la justice organisationnelle, pour transformer un malaise d’\u00e9quit\u00e9 en points d’appui concrets.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Une d\u00e9cision difficile, bien expliqu\u00e9e et respectueuse, se vit mieux qu’une d\u00e9cision favorable impos\u00e9e sans \u00e9gards. Comprendre les quatre formes de la justice organisationnelle.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1181,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"saved_in_kubio":false,"footnotes":""},"categories":[13],"tags":[],"class_list":["post-1177","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-psychologie-travail-qvt"],"yoast_head":"\nL’effet proc\u00e9dures<\/h2>\n
Localiser pour agir<\/h2>\n
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Du rep\u00e8re \u00e0 l’action<\/h2>\n