« Quel est le bon style de management ? » La question revient sans cesse en formation, et la réponse déçoit souvent : il n’y en a pas. Non par relativisme, mais parce que la recherche a montré depuis longtemps que l’efficacité d’un style dépend de la situation — et surtout de la personne que l’on encadre. C’est tout l’apport du management dit situationnel, l’un des modèles les plus utiles pour qui débute dans l’encadrement comme pour l’encadrant chevronné.

Quatre styles, deux ingrédients

Le modèle formalisé par Paul Hersey et Ken Blanchard décrit quatre styles de management, qui se distinguent par le dosage de deux ingrédients : le cadrage (la directivité sur la tâche : dire quoi faire, comment, quand) et le soutien (l’attention à la relation : écouter, encourager, associer). En croisant ces deux axes, on obtient quatre postures : directif (fort cadrage, faible soutien), persuasif (fort cadrage, fort soutien), participatif (faible cadrage, fort soutien) et délégatif (faible cadrage, faible soutien). Chacune est une façon légitime de manager — dans le bon contexte.

Le bon style dépend de l’autonomie

L’idée centrale est que le style efficace dépend du niveau d’autonomie du collaborateur face à une tâche donnée. Un débutant qui découvre son poste a besoin de repères clairs : le style directif le sécurise, là où une délégation le laisserait dans le flou. À l’inverse, un expert autonome et motivé s’épanouit dans la délégation et s’agace d’un cadrage tatillon. Entre les deux, le persuasif convient à qui progresse mais a encore besoin d’être guidé et motivé, et le participatif à qui est compétent mais manque de confiance ou d’élan. Le même collaborateur, d’ailleurs, peut relever de styles différents selon la tâche : autonome sur son cœur de métier, débutant sur un nouvel outil.

L’erreur du style unique

La difficulté la plus répandue n’est pas de manquer d’un « bon » style, mais d’appliquer toujours le même — celui dans lequel on est à l’aise. Le manager naturellement directif bridera ses experts ; le manager spontanément délégatif abandonnera ses débutants. La compétence-clé n’est donc pas d’avoir le bon style, mais de savoir en changer selon la personne et le moment. C’est ce qu’on appelle l’adaptabilité, et c’est elle qui distingue le manager mature.

Le regard de l’expert. On confond souvent style de management et trait de personnalité, comme si l’on était « directif » ou « participatif » par nature. C’est une impasse. Le style n’est pas ce que l’on est, mais ce que l’on choisit de faire face à une situation. Le voir ainsi ouvre une marge de manœuvre : on ne change pas de personnalité, mais on peut apprendre à élargir sa palette de styles.

Du repère à l’action

Connaître son style dominant, repérer celui qu’on mobilise vraiment en situation, et mesurer son adaptabilité : c’est le point de départ d’un développement managérial concret. L’outil « Mon style de management » proposé sur Manaboo croise justement une auto-perception et des mises en situation, pour révéler non seulement votre style préféré, mais aussi l’écart — souvent instructif — entre l’image que vous avez de vous et votre pratique réelle.